2017-07-14:   Наставничество на производстве – от дедовских стандартов к новому технологическому укладу

Изменения технологического уклада должны отразиться в институте наставничества, практикуемого на предприятиях промышленности – эта мысль была основной в ходе деловой встречи по управлению производительностью труда в Министерстве промышленности и инновационной политики Республики Башкортостан.

Первый заместитель министра Халил Рахимов отметил высокую роль института наставничества в воспитании рабочих на производстве и подчеркнул, что с изменениями в промышленных технологиях меняются и подходы в практике применения этого важного инструмента.

Детально о «прорывах» и «тупиках» в управлении производительности труда рассказал ученый Академии наук Республики Башкортостан, директор Института стратегических исследований РБ Дмитрий Котов.

Он отметил, что, показатели производительности труда в Башкортостане выше среднего по ПФО и приближаются к среднероссийскому показателю. Так, в 2010 году один работающий в реальном секторе производил 428,8 тыс.рублей продукции (в ПФО – 397,7, по РФ – 558,4), то в 2014 году показатели выросли почти в полтора-два раза – до 708,8 тыс.руб (в ПФО – 649,8, по РФ – 866,9).

– Традиционный путь наставничества является частью экстенсивного сценария развития производства – не меняя технологии повышать производственную эффективность. Другой путь более затратный, но и более эффективный – перейти к производствам нового технологического уклада, — отметил Дмитрий Котов. — Сейчас мы стоим на пороге шестого технологического уклада, который характеризуется безлюдным или малолюдным производством. Если мы не начнем сейчас, то через пять лет – опоздаем.

Исходя из посыла необходимости адаптировать производство к требованиям времени — должен меняться и институт наставничества. Например, со сменой типографской технологии изменилось все производство – вместо сорока типографских рабочих, набирающих примерно 170 тысяч знаков в час, десять рабочих способны набирать до одного миллиона знаков в час.

Ученый выделил плюсы наставничества: научная организация труда, использование эффективных приемов и методов, рациональное использование рабочего времени и чрезвычайно важное для промпредприятий повышение безопасности труда.

Вместе с тем существуют и минусы наставничества в том виде, в котором оно существовало и практикуется до сих пор: малый рост производительности труда в 10-20%, традиционный подход к организации труда, трансляция устаревающих знаний, сдерживание новаций.

Кроме того, надо учитывать и внешнюю конъюнктуру – повышение производительности должно ориентироваться на спрос конечной продукции. Мы знаем, что производство гужевых изделий сейчас неактуально, а будет ли востребована продукция вашего завода через десять лет? Окупятся ли затраты на повышение производительности?

И в случае, если спрос на продукцию будет, то встает вопрос масштабирования.

Традиционный подход, не требует изменения бизнес-процессов и значительных затрат, целесообразен, ввиду наличия дешевой рабочей силы, и создает новые рабочие места (тем самым улучшает отчетность). Результат этого пути –экстенсивный рост производительности труда в 10-20%.

Альтернативой является путь роботизации и инноваций. Он требует долгосрочных инвестиций, перестроения основных и обеспечивающих бизнес-процессов, оптимизации производства. Но и приводит к интенсивному росту производительности труда в 2 и более раза.

По мнению ученого, все эти факторы следует иметь ввиду, рассматривая инструмент наставничества. Наставники в инновационном подходе тоже нужны: если наставник технически подкован, то это позволяет повышать производительность труда «на коротком плече», позволяет избежать текучести кадров, наставничество удерживает экспертов в качестве консультантов и тем самым оптимизирует затраты на персонал.

Представитель Центра профессиональной подготовки Юлия Поповцева представила данные по Башкортостану, которые показывают увеличение объемов инвестиций в производство, а уровень вложений в развитие персонала остается на прежнем уровне. Результатом этого является низкая производительность труда и упущенная выгода из-за недостатка компетенций человеческого ресурса.

В ходе совещания современные практики применения наставничества представили промышленные предприятия республики – компания Башнефть, Башкирская энергосбытовая компания, УМПО, Газпром Трансгаз Уфа и УАПО. В этих компаниях наставничество выделено как отдельное направление работы HR и имеются различные схемы стимулирования наставников, начиная от выплаты доплаты до премий по итогам периода наставничества и за трудовые успехи ученика.